[ㅍ] 조직연구의 비교기준

목 차

Ⅰ. 문제제기
Ⅱ. 조직연구의 패러다임
1. 조직연구의 패러다임 유형분류틀
1) Burrell & Morgan의 분류틀과 한계
2) Van de Ven & Astley의 분류틀과 Pfeffer의 수정
2. 조직연구의 패러다임간 쟁점
1) 조직연구에 실증주의적 패러다임의 도입
2) 합리적 인간모형에 대한 비판과 자아실현론 및 인간해방론
3) Simon에 대한 Ostrom의 비판과 공공선택이론
4) 공공선택론적 패러다임에 대한 Golembiewski의 비판
5) 조직경제학 패러다임에 대한 Perrow의 비판
Ⅲ. 조직연구의 패러다임 비교기준의 재정립
1. 연구의 가치 정향 차이
2. 주관주의와 객관주의의 재구성
3. 인간행동의 인과적 역학에 대한 가정의 차이
4. 분석수준과 분석단위간의 관계 설정의 차이: 환원주의와 신비주의
Ⅳ. 결론: 패러다임간 의사소통과 연구결과의 평가
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발행자명 梨花女子大學校 社會科學大學 社會科學硏究所 
학술지명 社會科學硏究論叢 
ISSN  
권  
호 3 
출판일 1999.  

조직연구의 패러다임간 쟁점과 비교기준의 재정립

Paradigmatic Issues of Organizational Analysis and a Reshuffle of the Criteria in Comparing Organization Theories

박통희
(Park, Tong Hee)
4-017-9901-01

국문요약
조직에 대한 연구가 멀티패러다임에 의해 수행되고 있기 때문에 조직이론은 매우 다양하고 심지어는 상충적이어서 상호 유기적으로 연계하고 체계적으로 통합하기 어렵다는 것이 공통된 인식이다. 심지어 동일한 조직현상에 대한 이해와 설명 그리고 처방이 서로 다른 경우가 적지 않다. 이는 조직연구와 조직관리의 실제에 있어서 어려움의 원인이 되고 있다.

패러다임들간의 비판적 논쟁은 조직연구에 있어서 지배적인 지위를 구축하기 위한 경쟁의 과정이다. 경쟁은 건설적으로 전개될 수도 있고 파괴적으로 전개될 수도 있다. 조직연구에 있어서 패러다임간의 경쟁이 건설적으로 전개되기 위해서는 상호간에 개방적으로 의사소통이 이루어 져야 하고, 이를 기반으로 한 상호협력을 통해 시너지 효과를 거둘 수 있어야 한다. 개방적이고 건설적인 의사소통이 가능하게 하려면 패러다임의 차이를 비교할 수 있는 준거틀이 필요하다. 이러한 준거틀로서 느슨하게 연계된 네 가지의 준독립적 차원을 제시하였다: ① 이론의 가치정향, ② 존재론과 인식론적 입장에 의해 재구성된 객관주의-주관주의, ③ 인간행동의 인과적 역학에 관한 결정론·자율론·우연론, ④ 분석수준을 중심으로 한 환원주의와 신비주의.

이러한 네 가지 차원에서 패러다임간의 비판적 담론이 활성되어야 하고, 연구결과의 공유는 물론 이에 대한 평가가 이루어 져야 한다. 지금까지 패러다임간 비판적 담론은 상호보완적으로 전개되고 있다기보다는 자신이 채택하고 있는 패러다임을 정당화하고 경쟁관계에 있는 패러다임을 격하하려는 조짐을 보이고 있다. 즉, 비판을 위한 비판으로 연구결과에 대한 평가의 공정성에 의문이 제기되고 있을뿐만 아니라 근본적으로 창의적인 연구를 저해할 개연성이 적지 않다.

최근에 패러다임들을 유기적으로 연계시키려는 노력으로 상이한 패러다임에 입각한 조직이론을 변증법적으로 해석하거나, 패러다임간에 공유하고 있는 부분을 기초로 초이론적 개념을 구성하여 상이한 연구결과를 통합하려는 시도가 있다. 이러한 시도와 병행하여 다양한 패러다임의 고유성에 기인한 창조적인 연구결과를 적극적으로 공유하고 활용하기 위한 노력이 요구된다. 이를 위해서는 패러다임의 본질적 차이를 고려하여 감정이입적 관점에서 다른 패러다임에 입각한 연구결과를 이해하고 평가할 필요가 있다. 이렇게 함으로써 중요한 연구결과에 대한 적대적 평가로 인한 손실을 최소화할 수 있을 것이기 때문이다.

영문요약
The multiparadigmatic studies of organizations have produced many difficulties in applying as well as developing organization theories. The theories based on the different paradigms are often contradicted each other in explaining and prescribing organizational problems. As a result, organizational management has fall in dilemma. Also, different theories of the same organizational phenomenon cannot be integrated and accumulated systematically.

Critical arguments among the different paradigms of organizational studies are a kind of competition in order to dominate the other paradigms. Such a competition is constructive or destructive depending on the openness and cooperativeness of their discourse on the agreed criteria with each other. It is required for such a constructive discourse that the valid criteria in comparing organization theories should be established. This paper tried to draw the criteria from the existing arguments on the approaches, perspectives, and paradigms of organizational studies and suggests four criteria to compare organization theories: ① value which the theory pursues, ②epistemological and ontological position which the theory bases on, related to subjectivism and objectivism, ③ the characteristics of causal dynamics which produces organizational phenomena, related to determinism and voluntarism, ④ level of analysis related to methodological reductionism and holism.

Many arguments among the various organization theories have often focused on the differences of other theories from themselves and have inclined to criticize those differences. Note that the differences do not always mean doing wrong. In order to overcome the pathological problems of the critical arguments for the critics, this paper suggests the four dimensions, but We, organization theorists, can take any position on the four dimensions. we should validate our position empirically as well as logically. In the processes of logical and empirical validation on the position, we can learn each other and develop organization theories.

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Ⅰ. 문제제기
조직연구의 접근법(approach), 관점(perspective), 학파(school), 또는 패러다임(paradigm)은 매우 다양하다(Etizioni, 1958; Dubin, 1959; Scott, 1961; Burrell and Morgan, 1979; Tausky, 1970; Van de Ven and Astley, 1981; Pfeffer, 1982; Harmon and Mayer, 1986). 결과적으로 조직이론은 매우 다양하고 복잡하며 심지어는 상충적이어서 상호 유기적으로 연계하여 체계적으로 통합하기 어렵다는 것이 공통된 인식이다. 심지어 동일한 조직현상에 대한 이해와 설명 그리고 예측이 상이한 경우가 적지 않다. 이는 조직연구와 조직관리의 실제에 있어서 다양한 어려움을 야기하고 있다. 첫째, 연구전제의 상이성과 연구결과의 상충성은 논리적으로 일관성 있는 연구의 축적을 어렵게 한다. 둘째, 조직관리의 실제에 있어서 조직현상을 진단하고 처방하는데 혼란을 야기하고 있다. 셋째, 조직이론에 관한 교육과 학습에 있어서 비효율성의 중요한 원인이 되고 있다.

사회현상에 대한 연구는 논리의 일관성을 유지하여야 함은 물론 연구결과의 타당성이 높아야 한다. 연구결과의 타당성이란 연구결과가 연구대상인 조직현상의 특성 및 동태와 일치하는 정도를 의미하며, 조직연구의 패러다임이 적실성을 획득하기 위해서는 연구결과의 타당성이 높아야 한다는 데에 이견이 없다. 하지만 연구의 내적 논리가 경험적으로 일치하여야 하는가에 대하여는 논쟁1)이 있다.

이 논문에서는 접근법, 관점, 학파라는 용어 대신 이들을 모두 포괄하기 위하여 조직연구의 가치, 대상, 방법, 자료, 그리고 평가에 영향을 미치는 가정들의 집합을 총칭하는 의미로 패러다임이라는 개념을 사용하기로 한다. 조직연구에 있어서 패러다임의 선택은 어떻게 이루어지는가? 연구자 개인의 가치관과 선호, 교육과정, 심지어는 특정한 연구방법에 대한 숙련도 등에 의해 영향을 받는 것으로 보인다. 이러한 요인들의 영향을 받아 선택된 다양한 시각들이 복합적으로 조합되면서 패러다임은 형성되고 있다. 그러한 조합은 다양한 패러다임을 출현시켰고, 이들에 입각한 연구들의 타당성은 여전히 부분적으로만 인정되고 있을 뿐이다. 결과적으로 조직연구에 다양한 패러다임이 군웅할거하는 상황을 초래하였고 이를 지칭하여 멀티패러다임(Gioia & Pitre, 1990)이라고 한다.

이 논문에서는 멀티패러다임의 상황에서 다양한 조직이론간의 의사소통을 원활히 하여 상호협력을 촉진할 수 있는 기초로서 패러다임간 비교의 준거틀을 재정립하고자 한다. 첫째, 기존의 조직연구에서 제시된 패러다임의 분류틀에서 사용하고 있는 분류기준의 적실성을 비판적으로 검토한다. 둘째, 패러다임들간에 전개된 중요한 논쟁을 분석하여 핵심적인 쟁점을 도출하고, 셋째, 이를 바탕으로 조직이론의 비교를 위한 준거틀을 재정립한다. 넷째, 이를 바탕으로 멀티패러다임 하에서 연구결과의 공정한 평가의 중요성과 방안에 대하여 논의한다.

Ⅱ. 조직연구의 패러다임
1. 조직연구의 패러다임 유형분류틀
조직연구가 어느 정도 쌓이면서 조직이론의 유형에 대한 분류가 나타나기 시작하였다. 초기의 유형분류는 시대를 기준으로 한 구분이 주를 이루었다. 용어의 사용에 있어서 약간의 차이는 있었지만 대체로 고전이론, 신고전이론, 현대이론으로 분류하는(Dubin, 1959; Scott, 1961; Tausky, 1970) 것이 일반적이었고,2) 학계에서도 대체로 수용되었다.3) 그 때까지의 조직이론이 시대순에 따라 이와 같이 분류되었지만 일부 소수를 제외하고는 구조기능주의적 관점을 채택하고 있었다.

20세기 중후반에 들어서면서 표준과학관에 입각한 구조기능주의적 체제론의 압도적인 지위가 위협받게 되었다. 조직연구에 있어서 구조기능주의적 패러다임에 대한 비판적 입장을 취해 온 연구들의 타당성이 인정됨에 따라 다양한 연구경향이 등장하기에 이르렀다. 이러한 분파는 행태론적 접근, 후기행태론적 접근, 생태론적 접근, 해석학적 접근, 비판이론적 접근 등으로 분류되었다. 그러나 이러한 분류는 인식론적 특성을 중심으로 하였기 때문에, 이론간의 차이를 대변하는데 한계가 있었다.

조직연구의 다양성이 더욱 증가하면서 발생한 혼란이 이론간의 의사소통에 장애를 발생시키기에 이르렀고, 패러다임간 상호교류를 저해하는 상황에 이르게 되었다. 이러한 문제에 대한 대응의 일환으로 조직이론간의 차이를 적절하게 대변할 수 있는 분류틀이 제시되었다. 이러한 분류틀은 조직이론들이 어떻게 다른지를 보여줄뿐만 아니라 그러한 차이가 갖는 본질적 의미를 이해하는데 도움을 주고 있지만, 이론간 상호이해를 바탕으로 한 협력의 측면에서는 기대한 효과를 거두지 못했다.

1) Burrell & Morgan의 분류틀과 한계
Burrell & Morgan(1979)은 과학철학적 특성과 이론적 정향의 차이를 두 개의 축으로 사회학적 조직이론의 패러다임을 분류하였다. 전자는 객관주의와 주관주의를 양극단으로 하는 연속적인 개념에 의해 분류한다. 존재론적 관점, 인식론적 관점, 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점4), 그리고 방법론적 관점의 배합에 의해 척도를 구성한다. 후자는 사회현상으로서 조직현상의 본질에 대한 가정과 이에 대한 연구자의 관심의 차이를 반영하여 "규제 사회학"과 "급진적 변동사회학"으로 분류한다. "규제 사회학"에서는 조직현상이 조화를 통해 균형에 이르는 역학에 의해 지배되는 것으로 보고 이러한 동태적 인과관계를 설명하는데 관심을 둔다. "급진적 변동사회학"에서는 조직은 본질적으로 모순과 갈등의 연속에 의한 변동의 역학에 의하여 움직인다고 보기 때문에 갈등, 지배, 그리고 구조적 모순에 기인한 변동을 설명하는데 관심을 둔다.

이러한 틀에 입각하여 사회학적 조직이론을 네 가지 유형의 패러다임으로 범주화하였다: 해석적 패러다임(규제/주관주의), 기능주의적 패러다임(규제/객관주의), 급진적 인간주의 패러다임(급진적 변동/주관주의), 급진적 구조주의 패러다임(급진적 변동/객관주의). 조직이론의 패러다임을 분류함에 있어서 이러한 Burrell & Morgan의 분류틀은 비교적 망라적이고, 배타적이며, 간략하여 지금까지도 많은 조직론 교과서에 소개되고 있으나 다음과 같은 문제를 가지고 있다.

첫째, "객관주의-주관주의"를 동일한 차원의 개념으로 구성한 것이 타당한가에 대하여 논리적으로는 물론 경험적으로도 의문이 제기된다. 객관주의의 개념을 존재론적 실재론, 인식론적 실증주의, 인간행동에 대한 결정론적 역학, 그리고 일반법칙 발견적 방법론의 복합적 구성체로 정의하고 있다. 그리고 주관주의의 개념을 존재론적 유명론, 인식론적 반실증주의, 인간행동에 대한 자율론적 역학, 그리고 사례기술적 방법론의 복합적 구성체로 정의한다. 즉, 하위 구성요소들을 논리적으로 긴밀하게 연계된 철학적 입장으로 보고 이분법적으로 척도화한 것이다. 이러한 이분법적 논리체계는 네 차원간의 관계의 다양한 구성의 가능성에 비추어 지나치게 단정적이다. 반면에 이러한 문제점을 극복하기 위하여 <객관주의-주관주의>의 척도를 연속적인 개념으로 구성하고 있는데, 네 구성요소간의 복합적 조합에 있어서 비중에 대한 논의가 결여되어 척도가 모호하다.5)

둘째, 이론적 정향의 차이에 따라 규제이론과 변동이론으로 분류하는 체계는 조직이론의 정향을 제대로 반영하기 어렵다. 이러한 이분법적 분류는 질서와 갈등 그리고 규제와 변동의 본질적 차이를 강조하는 것이다. 그러나 질서와 갈등 그리고 규제와 변동의 차이를 본질적인 것으로 보는 이분법적 사고에 못지 않게 정도의 차이라는 주장도 강력하다. 즉, 이분법적 관점은 질서와 갈등 그리고 규제와 변동이 동태적으로 연계되어 나타나는(Dahrendorf, 1959; Cohen. 1968) 조직현상의 속성을 부정하는 것이다. 이러한 문제를 극복하기 위하여 "객관주의/주관주의"의 척도와 같이 연속적 개념으로 구성한다면 역시 척도의 모호성이 발생한다.

셋째, 조직이론의 분류체계로서는 적실성이 낮다. 왜냐하면 기존의 조직이론이 상당 부분 객관주의 철학에 의해 질서와 규제를 주제로 개발되어 왔기 때문이다. 따라서 대부분의 조직이론이 기능주의 패러다임으로 분류되어(Burrell & Morgan, l979:30; Gioia & Pitre, 1990) 조직이론간의 차이를 정밀하게 대변할 수 없다. 그러나 이러한 분류를 통해 조직연구가 지나치게 편향된 관점에서 진행되고 있음을 일깨워 주고, 앞으로의 연구가 보다 넓은 시각에서 그리고 새로운 관점에서 시도될 필요성이 있음을 인식시켜 주는데(Stogdill, 1974; Burrell & Morgan, 1979) 공헌하였다.

2) Van de Ven & Astley의 분류틀과 Pfeffer의 수정
Burrell & Morgan(1979)이 사회학적 조직이론을 대상으로 한 반면에 Van de Ven & Astley(1981)와 Pfeffer(1982)는 묵시적으로 모든 분야에서 연구된 조직이론을 대상으로 분류하였다. 따라서 보다 보편적인 기준을 사용하기 위하여 분석수준과 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점을 조직이론의 분류기준으로 채택하였다. Van de Ven & Astley는 분석수준은 미시와 거시로 나누고, 인간행동의 인과적 역학은 자율론과 결정론으로 나누었다. 그런데 Pfeffer(1982:13)는 인간행동의 인과적 역학에 대한 분류를 외부 제약 및 통제적 행동관(Externally Constrained and Controlled Perspectives on Action), 합리적·의도적·목표지향적 행동관(Purposive, Intentional, Goal Directed, Rational Perspectives on Action), 그리고 발현적·무작위적·사회구성적 행동관(Emergent, Almost-Random, Dependent on Process and Social Construction Perspectives on Action)으로 나누고 있다. 첫째는 결정론과 유사하고, 둘째는 자율론과 유사하다. 마지막의 것은 환경의 복잡성, 불확실성, 동태성 등과 인간의 제한된 인지능력을 감안할 때 무작위적으로 우연히 사후에 의미를 부여하는 것이라는 관점을 추가하였는데, 이 논문에서는 우연론으로 부른다.

첫째, 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점은 Burrell & Morgan(1979)의 분류와 일치하는 것으로 이론의 구성과 실제 문제에 대한 처방에는 물론 연구방법의 선택에 커다란 영향을 미치기 때문에 조직이론의 분류기준으로 채택되었다(Rfeffer, 1981:10-12). Burrell & Morgan(1979)이 제시한 "주관주의-객관주의"의 네가지 구성요소 중에서 인간행동의 인과적 역학에 관한 가정만을 기준으로 채택함으로써 모호성과 척도 구성에 있어서 논리적 문제점 및 경험적 부적합성을 피하고자 한 것으로 보인다.

그러나 경제학적 관점에 입각한 인간의 합리적 행동을 어떻게 볼 것인가에 대하여 상이한 입장을 취하고 있다. Van de Ven & Astley는 조직과 환경간의 관계를 중심으로 한 거시적인 분석을 결정론적인 것으로 보았으나 Pfeffer는 조직내부에서 구성원들의 행동에 초점을 둔 미시적인 분석을 자율론적인 것으로 본다. 그런데 게임이론에 입각한 "죄수의 함정모형"은 동일한 맥락에서 행위자가 누구이든 동일한 선택을 할 수밖에 없기 때문에 균형에 이르는 것이다. 여기서 자백을 할 것인지의 여부는 선택되는 것이 아니라 자기이익의 극대화의 가정에 의해 결정되는 것으로 보는 것이 타당하다. 즉 목표가 외부에서 주어지고 이러한 목표를 달성하는데 가장 합리적인 대안을 택하는 것은 자율적 선택이라기 보다는 주어진 목표와 환경에 의해 결정되는 것으로 보는 것이 논리적으로 타당하다. 대안의 목표달성 수단으로서 합리성의 정도를 계산할 수 있는 정도가 행동에 영향을 미치겠지만, 이는 정보와 계산능력에 있어서 차이이지 선호나 의지의 차이는 아니기 때문이다.

둘째, 분석수준을 미시적 수준과 거시적 수준으로 나누어 조직이론의 분류기준으로 사용하였다. 분석수준은 분석단위와 종속변수의 선택과 추론의 방식에 영향을 미친다. 조직의 구성요소인 개인 또는 다양한 하위구조에 대한 분석을 미시적 수준으로 그리고 조직 또는 조직을 단위로 하는 조직군이나 조직들의 네트웍을 거시적 수준으로 채택하고 있다.6)

그런데 분석수준과 단위가 상이한 경우에 혼란이 발생하고 있다. 분석단위가 조직의 하위체계이면서 분석수준으로 조직을 채택한 이론을 Van de Ven & Astley(1981:430)는 미시적 이론으로 보는 반면에 Pfeffer(1982:13)는 이를 거시적 이론으로 분류하고 있다. 물론 분석단위와 수준이 모두 조직인 경우나 분석단위가 하위구성요소이고 분석수준이 조직네트웍 또는 조직군이라면 거시이론으로 보아야 할 것이다. 그러나 조직구성원의 사기가 생산성에 미치는 영향을 연구하는 경우와 같이 개별조직을 종속변수로 그리고 개별조직의 하위구성요소를 분석단위로 하는 이론은 미시이론으로 보는 것이 논리적으로 타당하다.

결과적으로 Van de Ven & Astley(1981:428-429)와 Pfeffer(1982:12-23)는 거의 동일한 분류기준을 사용하고 있음에도 불구하고, 미시와 거시의 구분에서 차이와 동기적 합리성에 입각한 행동에 대한 관점의 차이로 분류결과는 상당한 차이를 보인다. 예를 들면 구조적 상황이론(Structural Contingency Theory)이 전자에서는 미시·결정론으로 후자에서는 거시·자율론으로 분류되고 있다. 또한 거래비용이론을 중심으로 한 제도경제학적 조직연구가 전자에서는 거시·결정론으로, 후자에서는 거시·자율론으로 분류되고 있다.

지금까지 조직이론의 패러다임을 분류하기 위한 체계로서 대표적인 것들을 비교·검토하였는데 모두 2 차원적으로 구성되었다. 2 차원적 분류체계를 사용한 이유는 가급적 단순하게 구성하기 위함이었을 것이다. 조직이론은 그 어느 이론보다도 다양하고 복잡하며, 학제간적인(interdisciplinary)특성을 가지고 있다. 복잡한 현상을 이해하기 위하여 단순화를 위한 분류체계를 도입하기는 하지만 지나친 단순화는 현상에 대한 이해를 왜곡시킬 가능성도 있다. 따라서 2 차원적 분류체계를 무리하게 사용할 것이 아니라 논리적 융합이 어려운 기준을 별도의 기준으로 사용하여 3 차원 이상으로 구성하는 것을 고려해 볼 필요가 있다.

2. 조직연구의 패러다임간 쟁점
1) 조직연구에 실증주의적 패러다임의 도입
Simon(1946)의 고전이론에 대한 비판은 비과학성에 초점이 맞춰졌다. 과학적 관리론에서 행정 원리론으로 이어져 내려온 초기의 이론들에 입각한 처방이 조직의 능률성 증진에 거의 도움이 되지 않음을 예리하게 지적하였다. 그 이유는 고전이론이 내부적으로 상충적인 내용을 담고 있기 때문이며 결과적으로 조직이론이 한낱 "속담"에 불과하다고 비판한다. 그리고 고전조직이론이 내부적으로 상충적인 내용을 담게 된 이유를 비실증성에 있다고 진단하였다.

사이몬은 조직연구의 가치를 고전이론과 같이 능률성으로 전제하고 있기 때문에 신고전이론으로 분류되기도 한다. 그러나 고전이론과는 달리 가치전제인 능률성을 제고하기 위하여 능률성과 제약요인들간의 인과관계를 밝히고자 하였다. 이를 위해 조직연구에 실증주의적 인식론을 도입한다. 조직현상을 구성하는 가치적 요소와 사실적 요소를 분리하고, 사실적 요소만을 연구의 대상으로 삼을 것을 제안하였다. 즉, 가치판단의 기준으로 능률성을 수용하고, 능률성을 구속하고 있는 사실적 제약요인들간의 관계를 파악하기 위해 경험적 연구와 실험을 사용하여야 한다고 주장하였다. 미루어 볼 때, Sinmon(1946)은 조직현상을 존재론적 실재론의 관점에서 인식론적 실증주의에 입각하여 연구할 것을 촉구하였고, 한동안 조직연구에서 엄청난 호응을 얻었다.

인간행동의 인과적 역학에 대하여는 기본적으로 결정론적 관점을 채택하고 있다. 그러나 조직의 구성원들이 추구하는 목표를 "공헌과 유인의 균형가설"에 입각하여 조직의 목표와 동일한 것으로 가정하고 있는 점7)을 고려할 때, 주어진 목표가 제약요건이 되고 이를 달성하기 위한 수단을 제한된 합리성에 입각하여 만족수준에서 결정하는 것으로 본다. 이러한 점에 비추어 볼 때, 인간행동의 인과적 역학에 대한 Simon의 입장은 만족수준의 결정이 어떻게 이루어지는 것인가에 따라 다르다고 보아야 한다. 동일한 상황에서도 개인마다 만족수준이 다를 수 있고, 이러한 수준을 결정함에 있어서 행위자의 선호, 의도가 개입될 수 있다면, 어느 정도는 자율성이 있는 것으로 볼 수 있다. 즉, 환경의 특성과 인간의 제한된 합리성을 고려하여 준결정론적 관점을 채택하고 있다고 볼 수 있다.

요약하건데 능률성을 증진하기 위한 조직연구에 있어서 Simon의 고전이론에 대한 비판의 핵심은 인식론적 전환을 촉구한 것이다. 동시에 인간행동의 인과적 역학에 있어서 만족수준의 설정으로 자율론적 시각의 여지를 주는 동시에 제한된 합리성을 개념화하여 우연론이 등장할 수 있는 길을 열어 놓은 것이다(March & Olson, 1979). 제한된 합리성의 범위안에서 만족모형에 의거하여 조직 내 의사결정에 관한 인과관계를 논리적으로 유추하고, 이러한 가설을 실증주의적 인식론에 의하여 검증할 것을 주장한 것이다. 이러한 검증을 위하여 컴퓨터 등을 이용한 모의실험이 많이 사용되었으며(Newell & Simon, 1972; Cohen, 1981), 분석단위는 조직구성원을 채택하지만 연구방법이나 분석수준에 대하여 특별한 제한을 가하고 있지 않다.

2) 합리적 인간모형에 대한 비판과 자아실현론 및 인간해방론
자아실현론적 관점에서 합리모형을 비판한 Argyris(1973a, b, c)는 물론 인간해방론적 관점에서의 조직연구는 조직에서 인간의 "삶의 질"을 가장 중시한다. 즉, 능률성을 추구하는 고전이론 및 신고전이론과는 달리 "삶의 질"을 제고하기 위한 처방적 관점에서 조직이 어떤 구조를 갖추어야 하는가를 연구한다. 관료제에 의한 억압, 구성원의 일탈, 그리고 이에 대한 관료제적 억압의 강화가 반복되는 악순환의 고리를 끊기 위한 조직의 규범적 대안을 모색한다.

조직관리자에게 조직이론은 일종의 규범적 처방에 해당한다. 규범적 관점에서 볼 때, 객관적 실체로서 조직을 연구한 이론은 기껏해야 현상유지에 기여할 뿐이라고 본다. 따라서 인간의 삶의 질을 제고하기 위한 조직의 규범적 대안을 모색할 필요가 있다는 것이다. 그런데 규범적 대안의 설계는 본질적으로 주관적 판단에 의거한다. 그러나 Argyris는 구조기능주의적 패러다임으로부터 크게 벗어나지는 않았다.8) 반면에 인간해방론적 관점에서는 보다 주판적으로 조직이 추구해야 할 가치를 설정하고, 이를 위협하는 관료제의 구조적 모순의 실상을 알리고(Hummel, 1973; Denhardt, 1981), 이러한 모순을 극복하기 위하여 조직구성원 개개인의 용기와 실천적 행동을 강조하거나(Harmon, 1981), 인간을 억압하는 관료제적 구조 특히 계서적 권위구조의 혁파를 주장한다(Thayer, 1973).

고전이론이나 신고전이론에서 채택하고 있는 인간행동의 인과적 역학에 관한 모형은 Allison(1971)의 세가지 모형(합리적 의사결정자 모형, 조직과정 모형, 관료정치 모형)9)에 잘 요약되고 있는데, 모두 결정론적인 관점에 입각하고 있다. 그러나 Argyris는 인간을 이성적 존재로서 합리적 계산을 할 수 있을뿐만 아니라 무한한 잠재력을 가진 감성적 존재로 본다. 즉, 인간은 목표달성을 위하여 이성에 따른 합리적 행동만 하는 것만이 아니라, 심리적 실패감으로 좌절하기도 하고, 성공감을 통해 자아를 실현시키기도 한다. 이러한 심리적 성공감을 줄 수 있는 삶의 공간으로서 조직의 규범성을 중시하여, 이를 실현할 수 있는 행동의 대안을 처방하는 것이 조직연구의 과업이라는 것이다. 인간해방론에서는 인간행동의 인과적 역학에 대하여 Argyris만큼 구체적으로 논의하지는 않으나 인간의 무한한 자율성을 묵시적으로 인정하고 있다.

조직이론의 규범적 타당성과 인간행동의 인과적 자율성은 질적인 성격을 가진 逸話性(anecdotal) 자료에 의해 뒷받침될 수밖에 없다. 즉, 규범적으로 처방된 조직이 실제에서 실현가능하다는 것을 보여줄 수 있는 방법은 개별적 사례연구라는 것이다. 왜냐하면 악순환에 빠져 있거나 인간성을 억압하고 있는 관료제적 조직모형이 지배하고 있는 현실에서 규범적 조직모형을 발견하는 것은 매우 어려운 일이기 때문이다. 심지어 실증주의를 통한 일반법칙 발견적 연구를 강력하게 주장한 Simon(1946, 1947)도 의사결정의 만족모형의 경험적 증거로 수많은 일화성의 사례를 원용하고 있다.

요약하건데 합리모형은 동기요인으로서 감성적 요인에 대한 고려가 부족하다는 점을 지적함과 동시에 인간의 무한한 잠재력을 인정하면서 자율론적 행동관의 필요성과 타당성을 역설한 것이다. 인간해방론은 한 발 더 나아가 여하한 이유에서도 인간의 가치를 경시해서는 안된다는 입장을 취한다. 그리고 관료제적 조직현상이 가지고 있는 문제점을 현상학적으로 비판하고, 주관적으로 설정된 이상적 방향으로의 변화를 촉구한다. 즉, 현재의 조직현상을 실증주의적으로 그리고 규범적으로 설정된 미래의 조직현상을 반실증주의적으로 인식하고 있다. 결과적으로 연구는 사례기술적 방법에 의해 주로 수행된다.

3) Simon에 대한 Ostrom의 비판과 공공선택이론
Ostrom(1974)은 통치구조(Governance Structure)의 차원에서 정부의 조직화 방안을 중심으로 "민주행정(democratic administration)"10)을 행정학 연구의 새로운 패러다임으로 제시하였다. 제시된 민주행정 패러다임의 핵심이 조직화에 있으므로 정치와 행정의 영역에서 조직연구자들의 주목을 끌었다.

민주행정 패러다임은 Simon(1945)이 고전이론의 관료제적 요소를 수용하고 있는 점을 비판하는 것으로부터 출발하였다. Simon은 조직연구에 있어서 ① 고전이론의 핵심인 계서적 권위구조를 기본적으로 수용하고 있으며, ② "유인과 기여의 균형(Barnard, 1938; Simon, 1945)"을 바탕으로 조직의 존재가 유지되는 것으로 가정하고 있으며, ③ 이러한 균형점을 분기점으로 하여 조직구성원의 참여와 탈퇴가 이루어지는 동태적 과정에서 조직의 목표와 조직구성원의 목표가 합치되는 것으로 가정한다. 계서적 권위구조는 본질적으로 비민주적이며, 유인과 기여의 균형은 인간의 동기적 합리성을 인위적으로 중단시키는 것으로 현실 타당성이 없으며, 결과적으로 조직구성원의 개인적 목표와 조직목표의 합치는 예외적인 현상이라고 비판한다.

이러한 비판을 출발점으로 민주행정의 패러다임을 정립하기 위하여 신고전 경제학적 틀을 도입하여 정치·행정 현상을 분석한다. 이러한 틀에 입각한 정부조직에 대한 연구의 특성은 다음과 같다.

첫째, 조직구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하는 것으로 의제된 규범성과 만족모형에 입각한 준결정론적 행동원리를 비판하고, 자기이익의 극대화를 위한 합리적 수단으로서 조직행동을 분석한다. Simon(1945)은 신고전경제학의 동기적 합리성을 두 가지 측면에서 수정하였다. 하나는 조직에 참여가 "유인과 기여의 균형"에서 이루어지기 때문에 조직구성원의 목표는 조직의 목표와 동일하다고 의제한 것이고, 다른 하나는 목표달성의 극대화보다는 만족의 수준에서 행동의 대안이 선택되는 것으로 본 것이다.11) 후자는 조직이론의 현실적합성을 제고하는데 기여하였으나, 전자는 조직목표가 곧 구성원 개인의 목표로 부과되어 개인행동의 규범성이 강화되는 결과를 가져 옴으로써 현실 적합성을 오히려 저하시키게 되었다. 이러한 문제를 시정하기 위하여 신고전 경제학의 동기적 합리성을 복원하는 입장을 취한 것이다.

둘째, 인간의 행동이 일어나는 맥락을 희소자원적 공간으로 보고 보다 구체적으로 분석한다. 교환의 대상인 재화의 특성 및 희소성에서 발생하는 문제를 해결하기 위한 제도적 맥락이 목표달성의 수단인 행동에 영향을 미치는 점을 중시하고, 이러한 제도의 특성을 파악하기 위하여 사례분석방법을 적극적으로 활용한다. 그러나 이러한 사례분석도 일반법칙의 발견을 위한 연역적 구성하에서 맥락의 특수성을 이해하기 위한 것이다.

셋째, 방법론적으로 개인주의를 채택하고 있다. 그리고 조직현상은 기본적으로 구성원들 개개인의 현상이 취합되어 나타나는 것으로 가정하는 환원주의(reductionism)적 입장을 취한다. 따라서 조직현상을 분석함에 있어서 분석단위는 특수성을 가진 개별적 인격체로서 개인이 아니라 연구대상인 조직현상을 구성하는 사람들의 가정된 전형으로서 개인(postulated man)이다. 마찬가지로 연구의 중간과정으로 조직현상의 하위 구성요소로서 집단이나 하위구조를 가정을 통하여 전형화하여 분석단위로 삼는 경우도 있다.

한 마디로 Ostrom의 공공선택이론은 신고전 경제학의 패러다임을 수용하여 정치·행정 현상을 연구하는 것이다. 이러한 패러다임에 입각하여 정부조직과 관련된 이해관계자의 의사가 자유롭게 최대한 반영되면서도 최대한 능률적인 조직을 설계하는 것을 연구의 목표로 삼는다. 정부조직을 합리적 계산에 입각하여 교환을 매개하는 제도로 가정한다. 그런데 계서적 권위구조를 채택한 조직의 비능률성과 비민주성을 지적하면서, 분권화된 소규모 조직의 연방체(a federation of small groups)로서 새로운 조직형태가 주민의 의사에 보다 반응적일 뿐만 아니라 능률적이라고 주장한다. 즉, 재화의 특성, 이러한 재화와 관련된 이해관계인들, 그리고 재화의 교환을 규율하는 규칙들의 집합으로서 제도를 고려하여 이해관계인의 의사에 반응적이면서 능률적인 정부조직을 설계하는데 주력한다.

4) 공공선택론적 패러다임에 대한 Golembiewski의 비판
Golembiewski(1977)는 전통적 패러다임에 대한 Ostrom(1974)의 비판적 인식을12) 공유하면서 공공선택론적 패러다임에 입각한 정부조직에 대한 연구의 문제점을 다음과 같이 지적하고 있다.

첫째, 경제적 가치와 다른 가치들에 대한 비교를 할 수 있는 여지가 원천적으로 배제되고 있기 때문에 관심을 가져야만 할 대부분의 다른 가치에 관한 쟁점이 논의되지 못한다고 한다. 더구나 Golembiewski(1977)는 대안선택의 기준으로 파레토 효율성을 구성하고 있는 "주권자로서 개인의 선호와 효용이 인간의 삶에 배태되어 있는 가치들을 얼마나 대변할 수 있는가?"라는 질문을 던진다. 보다 구체적으로 다음과 같은 후속 질문을 던진다. 사람들로 하여금 원하는 것만 가지도록 하는 것이 바람직한가? 사람들이 원하지 않는 것을 공급하는 것은 바람직하지 않은가? 사람들이 원하는 것 그리고 원하지 않는 것을 제외한 모든 것을 무시하는 것은 정당한가? 정보나 능력이 부족하거나, 자율통제를 상실한 사람들의 선택도 그들의 선호에 맡길 것인가? 이러한 질문에 긍정적인 대답을 할 수 없는 만큼 공공선택이론에 입각한 정치·행정에 대한 연구는 제한적일 수밖에 없다고 한다. 이와 같이 가치에 대한 논의가 배제된 상태에서 파레토 효율성에 입각한 경제적 능률성의 추구가 갖는 의미는 매우 제한적이라는 것이다.

둘째, 채택한 가정이 결론을 유도하는 폐쇄적 논리체계로 이론이 구성된다. 이러한 문제점은 연역적 논리구성체계가 갖는 근본적인 한계이다. 또한 집합적 의사결정을 개인들의 의사결정의 단순합으로 이해하는 방법론적 개인주의와 환원주의의 오류가능성이 있다. 이러한 두가지의 문제점으로 인하여 논리적 허구에 빠질 가능성이 높다. 즉, 공공선택이론에 입각한 처방을 하는 경우에 이론적으로 기대된 결과와 반대되는 행동이 나타나거나 기대되지 않은 결과가 나올 수 있다. 따라서 Golembiewski(1977)는 구성된 이론에 대한 경험적 검증의 중요성을 각별히 환기시키고 있다.

셋째, 결정론적 관점에서 개인주의와 환원주의에 입각하여 인간행동을 분석하는데서 발생하는 문제점이다. 공공선택이론에서 인간행동의 동태적 역학은 동기적 합리성(motivational rationality)에 입각한 개인적 선호의 일관성(consisitency)과 이양성(transitivity)에 의해 지배되는 것으로 보는 결정론적 입장을 취한다. 이러한 동태적 역학의 경험적 타당성에 의문을 제기하는 비판은 오랫동안 반복되어 왔다. 또한 동기적 합리성의 핵심으로 자기이익(self-interest)을 협의로 정의하여 경제적 이익 또는 이기적인 측면으로 한정하는 경우에 이론의 적용범위가 제한된다. 반면에 자기이익의 범위를 보다 광의로 정의하고 이타적인 영역으로 확장하는 경우에는 이론의 일반성은 증진 되지만 예측에 있어서 정확성이 저하된다.

요약하면 Golembiewski(1977)는 공공선택이론의 가치정향, 이론구성체계, 인간행동의 인과적 역학에 대한 가정, 그리고 방법론에 대하여 종합적으로 문제점을 지적하면서, 지배적 패러다임이 되기에는 한계가 있음을 역설하고 있다.

5) 조직경제학 패러다임에 대한 Perrow의 비판
신고전경제학에서는 오랫동안 기업을 기업가 개인의 분신으로 가정하였기 때문에, 기업은 시장에서 합리적으로 행동하는 개인으로 의제되어 왔다. 반면에 Simon은 역으로 조직의 목표와 조직구성원의 목표를 동일한 것으로 의제함으로써 조직구성원을 조직의 로봇으로 만들었다. 이러한 단순화는 조직현상을 이해함에 있어서 왜곡 또는 한계로 작용하였다. 이러한 한계를 극복하기 위해 신고전 경제학적 전통하에서 조직을 연구하는 사람들은 기업조직을 단순한 기업가의 분신이 아니라 자유의지를 가진 개인들간 고용계약적 관계의 집합으로 보고, 조직구성원의 목표를 조직의 목표와는 다른 것으로 가정함으로써 현실 적합성을 높였다. 이러한 인식을 토대로 시장의 대안으로서 계서적 기업조직의 출현을 설명하려는 노력과 기업조직의 본질을 고용계약관계로 보고 이들간의 관계를 위임-대리의 관점에서 설명하려는 노력이 조직경제학으로 나타나게 된 것이다. 전자는 "거래비용"의 개념을 중심으로 제한된 합리성, 환경의 불확실성, 및 거래재화의 전속성간의 인과관계를 동기적 합리성에 입각하여 연역적으로 구성하여 거래비용이론을 태동시켰다. 후자는 계약관계의 중요한 특성을 정보비대칭으로 전제하고 이러한 맥락에서 인간의 동기적 합리성에 입각한 상호작용으로서 조직행동을 연구하여 위임/대리 이론을 태동시켰다.

이와 같이 조직경제학은 신고전 경제학에 뿌리를 두고, 현실에 적합하도록 기본가정을 수정하고(제한된 합리성) 상호작용의 관계적 특성(계약, 정보비대칭성), 재화의 거래적 특성(전속성)으로 인하여 나타나는 행동을(도덕적 위해, 업무태만) 설명한다. 그리고 상호작용의 맥락에서 도덕적 위해나 업무태만에 대한 제도적 대응으로 생성되는 다양한 규칙을 연구하고 이를 현실문제를 처방하기 위하여 조직설계에 응용한다.

조직경제학의 패러다임은 기본적으로 신고전 경제학의 패러다임을 수용하면서, 일부의 가정을 현실에 적합하게 수정한 것이다. 그러므로 이미 논의된 Golembiewski와 Argyris의 비판은 상당부분 조직경제학 패러다임의 비판에도 적용된다. Perrow도 유사하게 조직현상을 시장맥락에서 방법론적 개인주의와 동기적 합리성에 입각하여 분석한 결과 지나친 단순화로 인한 왜곡이 심각하다고 진단한다. 특히, 조직현상을 계약에 의해 움직이는 시장으로 의제하고 분석한다. 그러나 모든 조직현상이 계약적 관계에 의해 지배되는 것은 아니라고 한다. 그러므로 조직연구자가 해야할 일은 일차적으로 상호작용이 계약적인가 아닌가를 구분하는 것이다. 즉, 계약이 아니면 조직행동을 유도할 수 없는 상황인지 그리고 계약이 불필요한 상황은 아닌지 등을 검토하여야 한다고 충고한다.

보다 본질적으로 문제가 되는 것은 조직경제학적 패러다임에서 조직을 연구하는 사람들이 가지고 있는 관심과 연구성향이다. 조직경제학은 조직이 추구하는 가치를 이윤극대화의 차원에서 또는 비용효과의 차원에서 능률성에 두고 있다. 기업조직이라고 하더라도 고용안전, 자연자원의 보존, 공동사회의 복지 등과 같은 문제를 무시할 수 없으며, 공공성을 가진 조직의 경우에는 말할 필요도 없음을 지적한다. 이러한 문제점에도 불구하고 기존의 조직이론이 무시하였던 기회주의적 행동의 보편성을 부각시킬 수 있있던 것은 조직경제학이 가지고 있는 패러다임의 장점이라고 진단한다.

Perrow(1986)의 비판을 요약하면 조직경제학의 패러다임은 조직연구에 있어서 부분적 적실성이 있을뿐이라는 것이다. 그 이유는 기존에 신고전경제학적 패러다임이 가지고 있는 문제점들 중에서도 특히 조직경제학이 추구하는 경제적 능률성 지향의 가치정향이 조직생태계에서 부분적이기 때문이라는 것이다.

Ⅲ. 조직연구의 패러다임 비교기준의 재정립
살펴 본 바와 같은 패러다임간의 논쟁만이 아니라 멀티패러다임이 조직연구에 미치는 순기능과 역기능을 근거로 멀티패러다임 자체에 대한 찬반논쟁이 일어나게 되었다(Astley & Van de Ven, 1983; Gioa & Pitre, 1990; Pfeffer, 1993).13) 이러한 논쟁의 본질을 이해하기 위해서 먼저 패러다임간의 차이를 이해해야 한다. 이미 논의한 분류기준 및 논쟁을 바탕으로 패러다임임간의 차이를 본질적으로 규명하는데 적실성 있는 비교기준을 다음과 같이 도출해 볼 수 있다: 이론의 가치정향, 주관주의와 객관주의, 인간행동의 인과적 역학, 분석수준과 환원주의. 이러한 비교기준의 정립은 멀티패러다임에 대한 찬반논쟁을 이해하는데는 물론 패러다임간 의사소통을 도울뿐만 아니라 조직연구에 있어서 상호협력을 촉발시키는데 필요조건이다.

1. 연구의 가치 정향 차이
행태주의가 세력을 얻고 있던 시기에는 조직연구에서도 역시 사실적 인과관계의 분석에 주된 관심을 쏟았다. 그러나 이 자체가 가치판단을 전제로 한 것이며, 사회현상을 연구하는 경우에 가치판단의 개입은 불가피하다는 인식이 보편화되었다. 사회현상의 연구에 있어서 가치의 개입은 조직이론의 가치정향으로 투영되었고, 이러한 가치정향은 문제인식, 주제의 선정, 이론의 구성, 연구방법, 그리고 현실처방에 중요한 영향을 미치기 때문에 조직연구의 패러다임 분류기준으로 채택되었다. 이론의 가치정향은 연구자가 사회현상의 본질을 어떻게 규정하는가와 인생관 나아가 우주관에 기초한 조직에 대한 철학적 관점에 의하여 대체적인 방향이 설정되는 것이다.

이러한 가치정향은 능률성을 추구하는 이론과 자아실현 또는 억압받고 있는 인간성의 해방을 통한 삶의 질적 증진을 추구하는 이론으로 나타났다. 능률성을 중시하는 이론적 정향은 구조기능주의적 패러다임으로 정립되었고, 신고전경제학의 틀을 수용하는 공공선택이론 및 조직경제학으로 이어져 내려온다. 이러한 이론들에서 능률성의 개념은 목표와 수단의 인과관계를 바탕으로 정의되는 기능적 개념에서 합리적인 이해당사자들간의 이익갈등을 해결하기 위한 파레토 효율성의 계약적 개념으로, 그리고 교환관계에서 발생하는 거래비용을 종합적으로 다룰 수 있는 포괄적 개념으로 확장되었다. 그러나 핵심적인 쟁점은 일종의 사회로서 삶의 공간인 조직에서 추구해야할 지배적 가치로서 능률성이 경험적으로는 물론 규범적으로 타당한가에 있다.

사회적 가치로서 능률성의 한계를 기저로 능률성 지향의 조직이론에 대한 비판이 거세다. 삶의 공간으로서 조직이 추구해야 할 가치로 "삶의 질"을 증진시킬 수 있는 자유, 평등, 형평, 정의를 통한 인간해방과 이를 넘어 개개인의 理想인 자아의 실현을 추구하여야 한다고 주장한다(Bennis, 1966; Thayer, 1973; Hummel, 1977; Bellone, 1980; Denhardt, 1981a,b; Ramos, 1981: Harmon, 1981). 이어서 최근에는 지속가능성 있는 발전을 위한 조직이론의 패러다임으로 연계되고 있다(Gladwin & Kennelly, 1995). 그런데 이러한 이론에서도 능률성의 가치를 부정하는 것이 아니라 지나치게 많은 비중을 두고 있기 때문에 심각한 사회문제가 유발되고 있다는 점을 지적하고 있다.

논쟁의 핵심은 결국 조직연구에서 능률성의 가치에 대한 상대적 비중이다. 멀티패러다임하에서 다양한 조직이론들간의 상호이해를 위해서는 무엇보다도 능률성을 둘러싼 이론의 가치정향에 대한 본질적 차이를 이해하는 것이 중요하다. 모든 이론은 규범적이라는 주장에 입각하여 볼 때, 능률성만을 중시하는 조직이론은 실제에서 조직을 능률성 위주로 운영하도록 유도하기 때문에 많은 부작용을 발생시키고 있다. 반면에 능률성을 전적으로 무시하는 조직이론은 비능률적인 방향으로 조직을 운영하게 만들어 삶의 공간인 조직의 생존을 위협하거나 파괴하는 결과를 가져올 수도 있다. 이러한 점을 고려하여 가치정향의 차이에 대한 긍정적이면서도 비판적인 이해를 바탕으로 이론간 의사소통을 촉진하고, 궁극적으로는 상호협력으로 발전시켜야 할 것이다. 최근에 새로이 제시되고 있는 지속가능한 발전을 위한 조직연구의 패러다임은 능률성의 개념을 보다 거시적이고 통시적인 관점에서 재정립하려는 노력의 일종이다(Gladwin & Kennelly, 1995).

2. 주관주의와 객관주의의 재구성
이미 문제가 있는 것으로 지적된 Burrell & Morgan(1979)의 주관주의와 객관주의의 구성을 비판적으로 분석하고 보다 명확한 비교기준으로 재정립할 필요가 있다.

첫째, 존재론과 다른 과학철학적 요인들과의 관계를 살펴본다. ① 논리적으로 볼 때, 존재론적 전제가 인식론의 선택에 커다란 영향을 미칠 것이다. 현상의 존재에 대하여 실재론적 관점을 취하면서 반실증주의적으로 현상을 인식하거나, 유명론의 입장에서 실증주의적 인식론을 택하는 것은 부적절하기 때문이다. 예를 들면 神을 실재한다고 보게 되면 경험을 통하여 이해하려 하고, 神이 마음속에 있다고 보게 되면 신의 의지를 창조하고 해석하는 것이 논리적으로 적합하고 효율적이다. 그러나 드물게 實在한다고 보면서도 경험하는 대신에 해석을 통해 이해하려는 경우도 배제할 수 없다. 이는 논리적으로 불가능한 것은 아니며, 객관적 해석주의가 전형적인 예에 해당한다. 그러나 ② 존재론적 입장이 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점과 연구방법의 선택에 다소간 영향을 줄 것으로 보이나 구속할 수는 없다. 조직현상에 대한 존재론적 입장이 인간행동의 본질을 결정하는 것은 아니다. 예를 들면 실재론적 관점을 취한다고 해서 인간행동을 결정론적으로 보아야만 할 이유가 없고, 유명론적 관점을 취한다고 해서 인간행동을 자율론적 관점으로만 보아야 하는 것도 아니다. 마찬가지로 존재론적 입장이 연구방법을 구속할 수 없다.

둘째, 인식론과 인간행동의 인과적 역학 및 연구방법간의 관계를 살펴본다. ① 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점에 있어서 실증주의적 인식론을 취하는 경우에 결정론을, 반실증주의를 취하는 경우에 자율론을 취하는 경향이 있다. 그러나 실증주의자라고 해서 인간행동을 결정론적 관점에서만 바라보아야 할 논리적 근거나 경험적 근거는 없다. 하지만 ② 인식론이 연구방법에는 중요한 영향을 미칠 것이다. 그런데 실증주의적 인식론은 일반법칙 발견적 방법으로, 반실증주의적 인식론은 사례기술적 방법으로 단순히 연계하는 것은 잘못이다. 실증주의적 인식론에서 많은 경우에 일반법칙 발견적 연구방법을 사용하고 있기는 하지만 사례기술적 연구방법이 탐색적 연구에서 많이 사용되고 있고 사용될 수밖에 없는 점을 간과해서는 안된다.

셋째, 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점이 연구방법의 선택에 지대한 영향을 미칠 것으로 보이며, 대체로 결정론에서는 일반법칙 발견적 방법이, 자율론에서는 사례 기술적 방법이 많이 사용될 것이다. 그러나 반드시 그래야 하는 것은 아니다. 사례 기술적 연구가 축적되면서 일반법칙 발견적 연구로 진행하는 것이 보다 일반적이다.

다만 기존의 연구에서 "실재론-실증주의-결정론-일반법칙 발견적 방법" 그리고 "유명론-반실증주의-자율론-사례 기술적 방법"이 연계되는 경향을 근거로 전자를 객관주의, 후자를 주관주의로 구성하고 있다. 그러나 경계해야 할 것은 논리적인 근거도 없이 이처럼 이분법적으로 도식화하는 것은 위험하다. 왜냐하면 이러한 폐쇄적인 이분법적 유형화는 존재론, 인식론, 행동관, 방법론에 있어서 연구자들의 선택의 폭을 제한할 우려가 있고, 이러한 제한은 득보다는 실이 많을 것이기 때문이다. 실제로 패러다임의 정체성을 강화하는 과정에서 오히려 연구자들을 구속할 가능성이 높아 패러다임간의 대화를 촉진하기보다는 방해할 가능성이 높다.

이러한 문제점으로 인하여 객관주의와 주관주의를 보다 단순한 기준으로 재구성해야 한다. 논리적으로 긴밀한 연계를 맺고 있는 존재론과 인식론만으로 주관주의와 객관주의의 척도를 재구성하여 보다 명확한 기준으로 정립하고자 한다. 인간행동의 인과적 역학은 떼어내 독립적인 기준으로 다루고, 연구방법은 보다 구체적으로 분석수준과 분석단위간의 관계와 관련된 환원주의를 둘러싼 쟁점을 중심으로 독립된 차원으로 제시할 필요가 있다.

3. 인간행동의 인과적 역학에 대한 가정의 차이
조직이론을 비교함에 있어서 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점을 파악하는 것은 이론의 구성을 이해하는데 매우 중요하다. 동시에 연구방법의 적실성과 이론이 갖는 함의를 이해하는데 필수적이다. 조직현상의 원소로서 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점은 환경과 인간의 관계에 대한 가정으로 결정론과 자율론14)으로 나누는 것이 일반적으로 수용되고 있다(Burrell and Morgan, 1979; Van de Ven & Astley, 1981). 결정론은 환경에 의해 인간의 행동이 결정된다는 관점이고, 자율론은 인간의 자의지에 의해 행동이 선정된다는 관점이다. 즉, 인간행동의 인과적 역학을 이분법적으로 분류하는 것이다.

Pfeffer(1982:5)는 인간의 행동(반응)은 "환경적 특성과 제약요인(자극)에 의해 결정되며 인간의 선택여지가 없는 것으로 보는 관점" 또는 "인간의 내적 자극으로서 선호, 가치, 인성, 욕구, 목표등에 의해 선택되는 것으로 보는 관점"으로 나누었는데, 전자는 결정론과 후자는 자율론과 일치한다. 그런데 외적 자극인 환경은 불확실하고 모호하기 때문에 그리고 내적 자극인 선호는 끊임없이 변할뿐만 아니라 조직에의 참여는 유동적이고 다양하기 때문에 선호 또는 환경을 자극으로 보고, 행동을 반응으로 보는 이분법적 인과연쇄체계는 한계가 있다고 본다.

Pfeffer(1982:5)는 이러한 이분법적인 관점이 "자극-반응 모형(S-R Model)"에 의거하고 있어 행동이 환경에 의해 결정되는 것도 아니고 인간의 의지에 의해 선정되는 것도 아닌 자체적으로 생성되는 중요한 측면이 간과되고 있음을 지적한다. 자체적으로 발현적이고 거의 무작위적인 과정(March and Olson, 1979)과 사회적 구성(social construction)에 의해 행동이 생성되고 이에 대하여 사후에 해석되는 것(Weick, 1989)으로 보는 관점을 추가한다.

이상의 논의를 통해 조직연구에서 인간행동의 인과적 역학에 대한 관점은 결정론, 자율론, 우연론으로 세분하는 것이 타당한 것으로 추론할 수 있다. 특히, 자율론은 목표 선택과 이러한 목표달성을 위한 수단으로서 행동의 선택이 모두 자의지에 의해 이루어지는 관점으로 보아야 한다. 따라서 자의지의 내용을 무엇으로 보느냐가 중요하다. 합리성을 중시하는 경향과 이러한 입장에 반대하는 경향으로 구분해 볼 수 있다.

4. 분석수준과 분석단위간의 관계 설정의 차이: 환원주의와 신비주의
분석수준은 종속변수를 중심으로 설정된다. Van de Ven & Astley(1981:428-429)와 Pfeffer(1982:12-23)는 분석수준을 조직이론 분류의 다른 하나의 기준으로 채택하고 있다. 이미 논의하였듯이 분석수준은 종속변수의 선정은 물론 연구방법에 있어서 많은 차이를 유발하고 처방에 있어서 차이를 발생시킨다.

분석수준의 분류는 일반적으로 미시적 수준, 중범위 이론, 거시적 수준으로 나누고 있다.(Merton, 1967) 분석수준은 본질적으로 분절적이 아니라 연속적인 개념이기 때문에 연구자가 조직현상의 이해와 분석방법에 있어서 유용성을 고려하여 구분하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 자의성으로 인한 혼란도15) 문제이지만, 분석수준과 관련된 문제는 오히려 분석단위와 분석수준이 상이한 경우에 분석단위의 현상을 분석수준의 현상으로 치환하는 방법에 있다. 분석단위와 분석수준은 항상 같을 수도 없고 그럴 필요도 없다. 분석수준과 분석단위의 관계는 첫째, 양자가 동일한 경우이다. 둘째, 분석수준이 분석단위를 내포하는 경우이다. 예를 들면 공무원을 분석단위로 하여 정부조직의 생산성을 분석하는 경우가 이에 해당한다. 셋째, 분석단위가 분석수준을 내포하는 경우이다. 예를 들면 정부조직의 문화를 분석하여 공무원의 업무행태를 파악하고자 하는 경우에 분석단위는 정부조직이고 분석수준은 공무원이 된다. 첫째의 경우에는 큰 문제가 없으나 나머지의 경우에는 논의의 여지가 있는데, 논쟁은 주로 두 번째의 경우에 집중되어 있다. 이러한 논의는 결국 방법론적으로 환원주의(Reductionism)와 신비주의(Holism)의 논쟁으로 전환된다.

신고전 경제학적 방법론을 채택하고 있는 패러다임에 대한 비판의 중요한 한 축이 방법론적 개인주의(methodological individualism)에 대한 것이다. 비판의 핵심은 전체의 현상을 분석하면서 부분을 분석단위로 채택한 경우에 부분의 합이 곧 전체가 될 수 없다는 것이다. 이는 방법론적 개인주의 자체에 대한 비판이 아니라 방법론적 개인주의가 적절하지 않은 주제의 연구방법으로 채택되었음을 지적하는 것이다. 또한 방법론적 개인주의에 대한 비판은 신고전 경제학적 패러다임에만 국한되는 것이 아니라 모든 분야에 적용되는 것이라고 볼 수 있다. 결국 주제, 분석수준, 그리고 분석단위의 특성에 따라 방법론적 개인주의를 채택할 때 발생할 수 있는 문제가 다를 것으로 보이며, 방법론을 둘러싼 환원론적 논쟁은 이론의 타당성에 지대한 영향을 줄 것이다. 따라서 조직이론을 분류함에 있어서 분석수준의 차이와 더불어 분석수준과 분석단위의 간극을 연계하는데 있어서 환원주의와 신비주의로 나타나는 방법론적 차이를 고려할 필요가 있다.

Ⅳ. 결론: 패러다임간 의사소통과 연구결과의 평가
위에 논의한 패러다임들간의 비판적 논쟁은 조직연구에 있어서 지배적인 지위를 구축하기 위한 경쟁의 과정이다. 경쟁은 건설적으로 전개될 수도 있고 파괴적으로 전개될 수도 있다. 조직연구에 있어서 패러다임간의 경쟁이 건설적으로 전개되기 위해서는 상호간에 의사소통이 원활하여야 하고, 이를 기반으로 한 상호협력적 연구를 통해 시너지 효과를 거둘 수 있어야 한다. 건설적인 의사소통이 가능하기 위해서는 패러다임의 차이를 비교할 수 있는 준거틀이 필요하다. 이러한 준거틀로서 느슨하게 연계된 네 가지의 준독립적 차원을 제시하였다: ① 이론의 가치정향, ② 존재론과 인식론적 입장에 의해 재구성된 객관주의-주관주의, ③ 인간행동의 인과적 역학에 관한 결정론, 자율론, 그리고 우연론, ④ 분석수준을 중심으로 한 환원주의와 신비주의.

제시된 네 차원을 중심으로 비판적 담론이 활성되어야 한다. 이러한 비판적 담론은 패러다임 자체에 대한 논쟁의 차원에서는 물론 연구결과에 대한 평가로 이어져야 하며, 이러한 평가를 토대로 연구결과를 공유할 수 있는 단계로 발전하여야 한다. 지금까지의 패러다임 자체에 대한 비판적 담론은 상호보완적으로 전개되고 있다기보다는 자신이 채택하고 있는 패러다임을 정당화하고 경쟁관계에 있는 패러다임의 문제점을 지적하는 방향에서 진행되는 경우가 많았다. 그리고 이러한 패러다임간 비판이 음양으로 연구결과에 대한 평가에 영향을 줌으로써 공정성에 의문이 제기되고 있다. 더구나 근본적으로 창의적인 연구를 원천봉쇄할 개연성이 적지 않아 우려된다. 이러한 불공정성과 폐쇄성을 완화하기 위해서는 주제의 특성에 비추어 채택된 패러다임적 관점이 적실성이 있는지를 우선적으로 검토하여야 한다.

연구결과에 대한 평가는 학술지에 게재를 위한 연구논문심사를 중심으로 이루어진다. 학술지에 게재된 연구논문은 연구자의 업적 평가에 있어서 핵심적 지표이다. 따라서 학술지에 게재를 위한 연구논문심사는 학문공동체의 생태계를 형성하는 독립변인의 기능을 한다. 연구논문심사에 있어서 패러다임의 차이에 기인한 심사의 불공정성과 폐쇄성은 학문생태계를 기형으로 이끌거나 발전을 저해할 수도 있다. 한편 이러한 평가의 불공정성 또는 폐쇄성을 피하기 위하여 새로운 패러다임을 대표하는 학술지가 등장하기도 한다. 예를 들면 전문학술지인 Public Choice는 공공선택론을 대변하는 학술지로서 등장하였고, 이와 유사한 이유로 출발한 학술지가 적지 않다. 그러나 우리나라와 같이 학문공동체의 규모가 적은 경우에는 다양한 패러다임에 입각한 연구가 동시에 심사되고 있기 때문에 이러한 폐해에 대한 우려는 매우 높다.

그런데 최근에 패러다임들을 유기적으로 연계시키려는 노력으로 상이한 패러다임에 입각한 조직이론을 변증법적으로 해석하거나(Astley & Ven, 1983), 패러다임간에 공유하고 있는 부분(transition zone)을 기초로 초이론적 개념을 구성하여 상이한 연구결과를 통합하려는 시도(Gioia & Pitre, 1990; Weaver & Gioia, 1994; Giddens, 1979)가 있다. 이러한 시도와 병행하여 다양한 패러다임의 고유성에 기인한 창조적인 연구결과를 적극적으로 공유하고 활용하기 위한 노력이 요구된다. 이를 위해서는 패러다임의 본질적 차이를 고려하여 감정이입적 관점에서 다른 패러다임에 입각한 연구결과를 이해하고 평가할 필요가 있다. 이렇게 함으로써 중요한 연구결과에 대한 적대적 평가로 인한 손실을 최소화할 수 있을 것이기 때문이다.

멀티패러다임하에서 조직연구의 결과에 대한 감정이입적 평가는 패러다임의 근본적인 차이를 규명한 뒤에 이루어져야 한다. 패러다임의 차이는 다음과 같은 항목을 체크함으로써 규명될 수 있다: 첫째, 연구자가 제기한 의문에 수반된 가치는 무엇인가? 둘째, 조직이란 무엇이고, 이를 어떻게 인식하고 있는가? 셋째, 조직행동의 원인은 무엇이고 어떻게 생성되고 있는 것으로 보고 있는가? 넷째, 분석의 수준과 단위는 무엇이고, 양자간의 간극을 연계하는 논리는 무엇인가? 이러한 질문을 토대로 채택하고 있는 패러다임의 실체를 파악한 뒤에 감정이입을 바탕으로 연구주제와의 적합성을 검토하여 평가할 때, 다른 패러다임에 입각한 연구결과에 대한 선입견에 의한 오해나 편견으로부터 자유로울 수 있을 것이다.

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각 주
1 밀턴 프리드만(1935)은, 현실 경제학(Positive Economics)에서 상정하고 있는 자기이익의 극대화(Self-interest Maximization) 가정이 경험적 타당성을 결여하고 있다는 비판에 대하여, 채택된 가정이 내적 일관성을 유지하고 이를 바탕으로 한 이론의 경험적 예측력이 높다면 가정 자체의 경험적 타당성 부족은 문제가 될 수 없다고 주장하였다. 즉, 미지의 세계에 대한 연구가 안고 있는 근본적인 한계로 인하여 연구대상의 기본적인 속성에 대한 가정을 연구의 출발점으로 삼을 수밖에 없음을 고려할 때, 이론의 적실성은 연구결과를 토대로 한 예측가능성에 의하여 판단되어야 한다는 것이다.
2 고전이론에는 도구로서 공식조직을 경제적 차원에서 해부한 과학적 관리론, 과학적 관리론의 연구결과를 관리기술의 차원에서 재정립한 고전적 관리론, 그리고 산업사회의 조직이 가지고 있는 구조적 특성을 연구한 관료 제도론이 있다. 신고전이론은 조직현상의 본질인 인간의 상호작용이 조직의 동태에 미치는 영향을 사회심리적 차원에서 분석하였으며, 행태론적 접근에 의해 비공식조직을 체계적으로 연구한 인간관계론과 의사결정론이 대표적이다. 현대이론은 고전이론과 신고전이론을 수용하면서 조직을 하나의 개방체계로 보고, 구조기능적 관점에서 조직의 구조, 조직구성원들의 사회심리적 요소, 그리고 조직의 환경에 관하여 분석하였다.
3 외국에서 출판된 당시의 교과서는 물론 현재 우리 나라의 행정학계에서 출판되고 있는 상당수의 교과서도 이러한 분류체계를 수용하고 있다(윤재풍, 1985:11; 윤우곤, 1996:119-149; 민진, 1996:47-64 오석홍, 1990:3-72). 조직이론의 발전과정을 적절하게 보여줄 수 있다는 장점을 활용하기 위하여 채택하고 있는 것으로 보인다.
4 인간과 환경간의 관계에 대하여 버렐과 모건은 "인간의 본성(human nature)에 대한 가정"이라고 표현하였으나, 인간의 본성은 다양한 측면에서 규정할 수 있으므로 오해의 여지를 줄이기 위하여 이 논문에서는 보다 구체화하여 "인간행동의 인과적 역학"으로 표현한다.
5 버렐과 모건은 주관주의와 객관주의를 연속적인 개념으로 구성하고자 한 것으로 보인다. 실제로 조직이론을 분류할 때 객관주의와 주관주의를 연속선으로 설정하고 과학철학적 입장에 있어서 패러다임간의 정도차이를 대변할 수 있도록 하고 있다(Burrell & Morgan, 1979:29-30).
6 분석수준을 조직의 구성요소인 개인·개인들로 구성된 집단·조직의 3단계로 나누기도 한다(Leavitt, 1978).
7 바로 이러한 가정의 비현실성은 순수한 신고전 경제학적 관점으로부터 비판되며(Ostrom, 1974), 조직경제학으로 발전되는 계기가 된다(Williamson, 1981).
8 분업구조에 있어서 직무확장(job enlargement) 그리고 권한의 하부 위임을 통한 직무풍요(jobenrichment)를 통해 조직과 개인의 통합을 추구함으로써 통제를 가능한 한 줄이고, 조직에서 개인이 자율적으로 자아성취를 추구할 수 있도록 한다.
9 합리적 의사결정자 모형에서는 경제적 척도를 가지고 목표달성을 위한 가장 합리적인 수단이 선택되고, 조직과정 모형에서는 조직을 구성하고 있는 각종의 규칙에 의해 조직행동이 결정되고, 관료정치 모형에서는 관료제적 맥락에서 행위자들간의 연합과 타협에 의해 정책결정이 이루어지는 것으로 본다. 관료정치 모형은 앞의 두 모형을 포괄하며, 이 세가지 모형은 수단과 목표의 관계를 전제로 한다. 목표는 구조적으로 부여된 것으로 보며, 이를 달성하는 수단은 이성적 계산에 입각한 합리성에 의해 정해지는 것으로 보는 결정론적 관점을 채택하고있다.
10 Ostrom(1974)은 "민주행정"이라는 개념을 제시하였으나 공공선택이론으로 더 많이 불리우고 있다.
11 의사결정의 만족모형은 정보의 불완전성과 이를 극복하기 위한 비용을 고려하지 않았기 때문에 나타난 논리적 오류라는 비판이 있다(Riker and Ordeshook, 1973).
12 전통적 행정학의 패러다임에 대한 비판적 인식을 바탕으로 다음과 같은 점에 대해 동의하고 있다. ① 정부조직을 연구함에 있어서 정치와 행정을 엄격하게 분리하는 것은 부적절하다. ② 계서적 권위체계에 입각한 관료제적 정부조직에 대한 경험적 그리고 규범적 차원에서 역기능은 매우 심각하다. ③ 공공기관의 고객 또는 구성원으로서 개인의 역할에 대한 인식이 부적절하다. ④ 생산성에 치중하고 고객에 대한 반응성에 대한 고려가 부족하다. ⑤ 정책선택을 분석함에 있어서 경제적 관점과 분석은 행정조직을 연구함에 있어서 엄청난 잠재적 가능성을 가지고 있다.
13 조직연구의 멀티패러다임은 다양성을 통하여 특정 패러다임에 의한 독단적인 이해를 막아주고, 새로운 시각을 가질 수 있게 해주는 순기능을 하는 반면에 패러다임이 지나친 분화는 연구결과의 축적을 어렵게 하고, 결과적으로 조직연구의 발전을 저해하는 역기능을 한다(Gioa & Pitre, 1990; Astley & Van de Ven, 1983; Weaver & Gioa, 1994.) 더구나 현실적으로 통일된 패러다임을 갖지 못하는 경우에 조직학 내에서 다양한 패러다임들간의 정치적 갈등이 발생하며, 경쟁관계에 있는 인접 사회과학에 비하여 연구비를 획득하기 어렵고, 연구결과의 평가에 있어서 불리하며, 나아가 조직연구자들이 취업에서도 불리하다(Pfeffer, 1993).
14 Voluntarism은 主意主義, 任意論, 自意志論으로 번역되고 있다. 그러나 Vountarism이 내포하고 있는 의미의 전달이 어렵기 때문에 이 논문에서는 자율론으로 번역하기로 한다.
15 예를 들면 구조적 상황이론을 Van de Ven & Astley(1981)는 미시이론으로, Pfeffer(1982)는 거시이론으로 분류하고 있다.

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이력사항

박통희
(Park, Tong Hee)
이화여대 행정학과 부교수